Planowana ustawa o jawności płac może wstrząsnąć pracodawcami
Do czerwca 2026 r. Polska musi wprowadzić przepisy o jawności i równości wynagrodzeń. Obejmują one m.in. obowiązek publikacji widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracy. Obecnie można je znaleźć w ok. 30 proc. ofert, podczas gdy dla prawie 93 proc. szukających pracy podawanie tej informacji na tym etapie jest ważne lub bardzo ważne. Pracodawcy obawiają się planowanych zmian m.in. ze względu na wzrost kosztów działalności w związku z koniecznością wyrównania płac czy odchodzenie pracowników.
Pod obrady Sejmu trafił już poselski projekt ustawy „Jasne zarobki”. Nakłada ona na pracodawców obowiązek publikowania widełek wysokości wynagrodzenia w każdym ogłoszeniu o pracy. Jednocześnie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad własnym projektem regulacji o jawności i równości wynagrodzeń, których wdrożenia do 7 czerwca 2026 r. wymaga dyrektywa Unii Europejskiej. Należy się cieszyć, że temat ten wreszcie został poruszony. Potrzebujemy w Polsce zarówno nowego standardu rekrutacji z podanym wynagrodzeniem, jak i kontroli równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Ta druga kwestia jest już teoretycznie regulowana przepisami Kodeksu pracy, w praktyce jednak są one martwe z powodu braku mechanizmów ich egzekwowania.
W projekcie „Jasne zarobki” nie wszystko jasne
Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że projekt ustawy „Jasne zarobki” nie jest idealny. Dlaczego? Nie precyzuje bowiem paru kwestii, takich jak choćby zawężenie widełek wynagrodzenia. Wspomina tylko o konieczności podania kwoty minimalnej i maksymalnej, co może się skończyć absurdalną rozpiętością widełek, np. od 5 do 20 tys. zł. W taką pułapkę wpadła Słowacja, gdzie brak wymogu zawężenia oferowanej kwoty sprawił, że zmiana przepisów w praktyce niewiele zmieniła. W ten sposób kandydaci nie dowiedzą się realnie, jaka może być pensja na danym stanowisku, a firmom da to sposób na obejście prawa.
Szacuje się, że tylko ok. 30 proc. ogłoszeń o pracy w Polsce zawiera informację o oferowanym wynagrodzeniu. To zdecydowanie za mało, zwłaszcza że, jak wynika z naszego badania, blisko 93 proc. kandydujących uważa taką informację za ważną lub bardzo ważną. No Fluff Jobs jest jedynym portalem pracy, który wymaga od pracodawców podania informacji o widełkach wynagrodzeń bez względu na branżę. Gdy rozpoczynaliśmy naszą działalność w 2014 r., odsetek transparentnych ogłoszeń na rynku pracy wynosił może 1 proc.
Pracodawcy boją się m.in. wzrostu kosztów
Z nadchodzących zmian najbardziej zadowoleni będą pracownicy, którzy zyskają dostęp do informacji o przyszłej pensji już na etapie przeglądania ogłoszenia o pracy. Wśród nowych przepisów ma znaleźć się również zapis o możliwości dostępu do informacji o średnim wynagrodzeniu na danym poziomie stanowiska w firmie, a także o różnicach w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn.
Jednak pracodawcy patrzą na to zgoła inaczej. W czasie konsultacji społecznych na temat projektu ustawy „Jasne zarobki” podnosili m.in. kwestię zwiększenia kosztów działalności w związku z koniecznością wyrównania płac. Niektórzy obawiają się, że podanie widełek wynagrodzeń postawi firmę w niekorzystnym położeniu, a gorzej opłacane osoby odejdą, gdy poznają stawki współpracowników na podobnych stanowiskach. Jednocześnie obecnie bardzo łatwo dowiedzieć się, jakie są stawki rynkowe. Pracownicy często nie mają oporów, by rozmawiać o pensjach wewnątrz organizacji.
Bez względu na to, który projekt zmian w przepisach wejdzie w życie (a może oba?), dobrze, że już dziś temat jest nagłaśniany. Pracodawcy potrzebują czasu na zmianę mentalności i budowę odpowiednich procesów. Faktem staną się wymagane prawem zmiany m.in. w zakresie uporządkowania polityki wynagrodzeń w firmach, określenia grup pracowników wykonujących „tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości”, budowy siatek płac dla poszczególnych stanowisk, publikacji widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach, przygotowania kryteriów dotyczących podwyżek i awansów, obliczania luki płacowej ze względu na płeć. Podkreślmy, że każdy z tych procesów wymaga zaangażowania wielu osób i różnych perspektyw, a zatem czasu, dlatego należy niezwłocznie zacząć się do nich przygotowywać.
Rośnie średnia liczba aplikacji na jedno ogłoszenie o pracy
Podawanie widełek wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracy to oszczędność czasu dla obu stron procesu. Osoba, która nie będzie zainteresowana proponowaną stawką, nie wyśle swojego CV na taką ofertę i uniknie rozczarowania na końcu procesu rekrutacji. Z kolei rekrutujący będą przeglądać tylko zgłoszenia od osób, dla których dany zakres wynagrodzenia jest akceptowalny. To szczególnie istotne, gdy średnia liczba aplikujących na jedno ogłoszenie wzrasta. Z danych No Fluff Jobs wynika, że w części specjalizacji w samym IT na pozycje dla początkujących zgłasza się średnio ponad 100 osób. To dziś praktycznie codzienność rekrutujących − bez względu na sektor.
Projekty prowidełkowe mają w zamierzeniu zapewnić relację opartą na równości, gdzie pracodawca nie ma przewagi nad pracownikiem i nie zataja istotnych dla niego informacji. Liczymy, że więcej firm odkryje korzyści płynące z transparentności: oszczędność czasu, optymalizację procesu rekrutacji, lepiej dobranych kandydatów czy zwiększenie renomy firmy.
Z naszej perspektywy długoterminowe korzyści odczują zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. Trwająca debata publiczna na ten temat może skutecznie zmobilizować firmy do lepszego przygotowania się na zmiany.
Paulina Król, Chief People & Operations Officer w No Fluff Jobs
Dodaj komentarz