Jawność płac− nowe prawa dla pracowników, nowe obowiązki dla firm

Aktualności Bankowość i Finanse Firma Gospodarka Praca Prawo

Wynagrodzenia przestaną być tematem tabu. Już w 2025 r. polski rynek pracy zacznie odczuwać realne skutki przygotowań do wdrożenia unijnej dyrektywy 2023/970. Zmiany w zakresie jawności płac obejmą każdą organizację – od międzynarodowych korporacji po najmniejsze firmy.

płace

Najpóźniej od czerwca 2026 r. wszystkie kraje Unii Europejskiej, w tym Polska, będą zobowiązane do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac. Jednak już w 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje implementację wielu jej elementów w krajowych regulacjach. Celem jest wyeliminowanie luki płacowej między kobietami i mężczyznami oraz wzmocnienie pozycji pracowników w procesie rekrutacji i zatrudnienia. – To nie będzie tylko kosmetyczna zmiana. Nowe przepisy wymagają od firm rzeczywistego uporządkowania zasad wynagradzania, a także gotowości do dzielenia się tymi informacjami z kandydatami i pracownikami – mówi Ewelina Gawlik, prezes agencji Nova Praca Group, ekspertka ds. rynku pracy.

Obowiązek ujawnienia widełek wynagrodzeń

Pracodawcy będą zobowiązani do ujawniania informacji o oferowanym wynagrodzeniu już na etapie publikacji ogłoszenia lub najpóźniej podczas pierwszego kontaktu z kandydatem. – To zupełnie nowe podejście. Dziś wielu kandydatów, zwłaszcza tych mniej pewnych siebie, zaniża swoje oczekiwania. Nowe przepisy mają temu zapobiec i dać wszystkim równe szanse – zauważa Ewelina Gawlik.

Prawo do informacji i porównań

Zgodnie z nowymi przepisami, każdy pracownik będzie miał prawo wglądu w informacje o średnim wynagrodzeniu osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. W przypadku wykrycia różnic płacowych przekraczających 5 proc., np. między kobietą a mężczyzną, pracodawca będzie zobowiązany do ich uzasadnienia. To oznacza nie tylko konieczność stworzenia jasnych kryteriów wynagradzania, lecz także gotowość do ich udokumentowania i obrony w przypadku kontroli lub roszczeń pracowników.

Raportowanie różnic płacowych

Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do cyklicznego raportowania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach z podziałem na płeć. Jeśli luka okaże się znacząca i nieuzasadniona, konieczne będzie wdrożenie planów naprawczych. Będzie to dodatkowo monitorowane przez właściwe organy państwowe.

Zmiana kultury wynagradzania

Nowe przepisy to nie tylko obowiązek prawny, ale przede wszystkim zmiana kultury organizacyjnej. Coraz więcej firm już dziś przeprowadza audyty płacowe i aktualizuje polityki wynagrodzeń. – Jawność płac to coś więcej niż formalność. To zmiana kultury organizacyjnej. A takie zmiany wymagają czasu, planu i konsekwencji – zaznacza Ewelina Gawlik.

Zmiany zaczynają się już teraz

Wbrew pozorom zmiany związane z jawnością płac to nie przyszłość – proces wdrażania przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń już trwa. Wiele elementów dyrektywy znalazło się w projektach nowelizacji Kodeksu pracy. Pierwsze obowiązki informacyjne mają wejść w życie jeszcze w 2025 r. To oznacza, że czas na działanie jest tu i teraz. Firmy, które zlekceważą ten sygnał, mogą znaleźć się w tyle – wobec prawa i oczekiwań kandydatów oraz obecnych pracowników. Coraz więcej osób, zwłaszcza z młodszych pokoleń, stawia bowiem jawność i uczciwość płacową na pierwszym miejscu przy wyborze pracodawcy. – Organizacje, które już teraz budują przejrzyste systemy wynagradzania, nie tylko zabezpieczają się przed ryzykiem prawnym, lecz także zyskują reputację firm odpowiedzialnych społecznie – dodaje Ewelina Gawlik.

Warto już dziś zainicjować audyt polityki płacowej, sprawdzić, czy obowiązujące widełki wynagrodzeń są spójne. Należy przygotować dział HR na nową rzeczywistość legislacyjną i komunikacyjną. Otwartość w rozmowach o pieniądzach przestaje być wyjątkiem – staje się nowym standardem.

Źródło informacji: materiały prasowe