Poszukiwany, poszukiwana, czyli jak znaleźć pracownika na jego rynku
Niską stopę bezrobocia uznaje się z reguły za zjawisko korzystne, świadczy ono bowiem o dobrej kondycji gospodarki.
Powstają nowe miejsca pracy, następuje wzrost zatrudnienia, w związku z czym rośnie też PKB. Ci, którzy szukają pracy lub chcą zmienić dotychczasową, mają ku temu więcej możliwości.
Przybywa interesujących ofert, a pozycja kandydatów staje się silniejsza. Mogą zwiększyć swoje oczekiwania w stosunku do pracodawców i wybrać najlepszego spośród nich. Od jakiegoś czasu mówi się wręcz o „rynku pracownika”.
Drugą stroną medalu jest sytuacja zatrudniających, dla których spadek bezrobocia również oznacza olbrzymie konsekwencje, ale już nie tak korzystne. Firmy coraz częściej mają problem ze znalezieniem pracowników: zarówno odpowiednio wykształconych i doświadczonych specjalistów, jak świeżo upieczonych absolwentów, którzy rozpoczynają swoje życie zawodowe.
Jak zauważa Magdalena Kasperowicz, Starszy Konsultant w dziale rekrutacji Advisory Group TEST Human Resources: – Większość osób związanych z branżą HR i rekrutacją coraz częściej stwierdza, że w obecnej chwili rynek pracy stał się trudniejszy dla pracodawców. Szczególnie ta tendencja zarysowuje się w dużych miastach jak Kraków, posiadających międzynarodowe centra SSC/BPO, których liczba wciąż wzrasta. Generuje to spadek bezrobocia, a co z tym związane – spadek zainteresowania zmianą pracy wśród potencjalnych kandydatów.
Widać zatem, że malejące bezrobocie oznacza spore kłopoty dla pracodawców. Rekrutacja na rynku pracownika nie jest bowiem łatwa. Nie oznacza to jednak, że niemożliwa. Jak więc rekrutować, aby zapewnić firmie płynność zatrudnienia?
Pierwszy kontakt
Pierwsze i najważniejsze pytanie, jakie musi zadać sobie każdy pracodawca poszukujący pracowników to, w jaki sposób sprawić, żeby kandydat zdecydował się związać właśnie z jego firmą. Pytanie wydaje się pozornie proste, jednak nie istnieje na nie jedna odpowiedź.
Choć wielu pracowników łączą uniwersalne potrzeby jak godziwa pensja, odpowiednie warunki pracy, przyjemna atmosfera, to wszystko to, co wykracza poza ten poziom podstawowy, jest kwestią bardzo indywidualną. A jednak kandydatów do pracy da się przyciągnąć, przekonać do siebie i robić należy to już od pierwszego kontaktu.
Poszukując pracownika, firmy przede wszystkim sięgają po klasyczny model rekrutacji, którego pierwszym krokiem jest sformułowanie ogłoszenia – robią to wielkie, międzynarodowe korporacje, jak i małe przedsiębiorstwa, którym trudniej rywalizować z bardziej zamożnymi konkurentami. Tak jedni, jak i drudzy, publikując ogłoszenie o pracę w prasie, czy też w internecie, muszą pamiętać o jednej prostej zasadzie, która sprawi, iż oferta ta „nie zginie w tłumie” – identyfikacja.
Każde ogłoszenie powinno być przede wszystkim opatrzone znakiem rozpoznawczym, czymś, co od razu pozwoli potencjalnym kandydatom zorientować się z jaką firmą mają do czynienia. Najprostszym sposobem jest oczywiście użycie firmowego logo – to ono stanowi pierwszy krok w komunikacji z potencjalnym pracownikiem i pełni podstawę w długim procesie budowania świadomości marki.
Podtrzymanie zainteresowania
Identyfikacja oferty to jednak tylko pierwszy krok. Aspekty, które zadecydują o tym, że osoba poszukująca pracy zdecyduje się wysłać swoje CV właśnie do tej firmy, związane są bardziej z tym, co w ogłoszeniu się znajdzie. Jedną z najważniejszych i najbardziej wrażliwych kwestii są zarobki.
Choć o ich wysokości pracodawcy rzadko informują już na poziomie ogłoszenia, to właśnie one często decydują o sukcesie rekrutacji. Jak bowiem można dowiedzieć się ze statystyk jednego z popularnych portali ogłoszeniowych w Polsce, podanie widełek płacowych w treści oferty skutkuje o blisko 50% większą liczbą odpowiedzi kandydatów do pracy.
W wielu wypadkach jednak pracodawcy obawiają się publikować dane dotyczących zarobków – tak z przyczyn wewnętrznej polityki wynagradzania, jak i z obawy przed konkurencją, która może przebić oferty. Na rynku pracownika ta ostrożność wydaje się być nadmierna – przejrzystość funkcjonowania firmy, jasno stawiane warunki zatrudnienia to elementy, które mogą być kluczowe w kontakcie z potencjalnymi pracownikami, zwłaszcza specjalistami.
Finalizacja
Aby przyciągnąć najwybitniejsze talenty na rynku, nie wystarczą jednak zarobki. Kiedy te są porównywalne między różnymi firmami, ostateczna decyzja zależeć będzie od szeroko rozumianych warunków pracy. To niezwykle pojemne pojęcie obejmuje tak podstawowe sprawy jak rodzaj umowy i zakres obowiązków, ale także wszystkie dodatki pozapłacowe.
Jednym ze sposobów na przyciągnięcie kandydatów jest poszerzanie pakietu benefitów o coraz bardziej niestandardowe propozycje dostosowane do wieku, płci oraz statusu społecznego pracownika. Pojawiają się elementy mające na celu zwiększenie komfortu pracy (ergonomiczne biurka, „chill out roomy”, darmowe obiady itp.) oraz takie, które są inwestycją na przyszłość (kursy językowe, szkolenia specjalistyczne) i to te ostatnie mogą odgrywać szczególną rolę w przypadku „talentów”.
O rodzaju i różnorodności benefitów warto poinformować już na etapie ogłoszenia. Szczególnie w wypadku, gdy firma działa w branży, w której widoczne są deficyty w zatrudnieniu. Jak wskazują liczne badania, ogłoszeń z pełną informacją na temat benefitów oczekuje dziś już blisko 10% osób poszukujących pracy.
Poza materialnymi, łatwymi do zmierzenia dodatkami pozapłacowymi, ogromną rolę w procesie rekrutacji specjalistów, jak i zatrzymaniu przy sobie pracownika odgrywa także marka firmy. Nic więc dziwnego, iż te zmuszone są dziś dbać także o promocję własnego wizerunku poprzez szeroko zakrojone działania employer brandingowe. Robią to przede wszystkim, angażując się w działania związane z CSR, czyli społeczną odpowiedzialnością biznesu.
– Dla specjalistów i ekspertów chcących podzielić się swoją wiedzą, istotna jest też marka firmy i cele biznesowe. Oczywiście zawsze pozostaje kwestia finansowa, ale jak pokazują badania – wzrost wynagrodzenia generuje większą satysfakcję z pracy, aczkolwiek do pewnego momentu, po którym następuje jej gwałtowny spadek – wylicza Magdalena Kasperowicz z Advisory Group TEST Human Resources.
Na rynku pracownika niełatwo znaleźć prawdziwy talent. Można to jednak zrobić, planując spójną i szeroko zakrojoną strategię rekrutacji. Aby odniosła sukces, powinna być skrojona na miarę potencjalnego pracownika i odpowiadać na jego potrzeby. A te mogą być tak wymierne, jak i trudne do przeliczenia.
Wiem dokładnie, jak złożony jest proces rekrutacjny. Od dodania ogłoszenia, przez wyselekcjonowanie CV i przejrzenie każdej aplikacji, po rozmowę kwalifikacyjną.
Jakie szczęście , że ja trafiłam na stronę pointr.pl bez której dzisiaj nie miałabym tak udanego zespołu.
Odezwały się do mnie osoby,które naprawdę spełniały moje oczekiwania.
Myśle, że to kwestia portalu i dodaniu odpowiedniej treści ogłoszenia.