Podział przedsiębiorstwa a podział umowy o pracę
Sprzedaż części przedsiębiorstwa, a w konsekwencji przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę, pociąga za sobą szereg problemów praktycznych oraz prawnych. Dotyczy to zwłaszcza pracowników przypisanych do kilku jednostek organizacyjnych pracodawcy, w tym do transferowanej części przedsiębiorstwa.
− Jak wynika z orzecznictwa TSUE, umowy o pracę takich pracowników mogą zostać podzielone, o ile nie powoduje to pogorszenia warunków pracy i nie stanowi zagrożenia dla ochrony praw pracowniczych – mówi Agnieszka Nowak-Błaszczak, counsel kierująca praktyką prawa pracy warszawskiego biura kancelarii Wolf Theiss.
Skutki przejęcia przedsiębiorstwa
Zarówno połączenie spółek, jak i sprzedaż części przedsiębiorstwa lub jego podział, skutkuje przejściem części lub całości zakładu pracy na spółkę przejmującą. Zgodnie z kodeksem pracy w takim przypadku nie ma konieczności zawierania nowych umów o pracę. Spółka przejmująca lub nowa spółka powstała w związku z podziałem staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Art. 23(1) Kodeksu pracy mówi natomiast o konieczności zawiadomienia pracowników na piśmie o planowanym przejściu zakładu pracy na 30 dni przed planowaną rejestracją podziału lub przejęcia. − Takie zawiadomienie musi zawierać przewidywany termin i przyczyny przejścia zakładu pracy, prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników oraz informacje o działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, zwłaszcza warunków pracy, płacy i przekwalifikowania – mówi Agnieszka Nowak-Błaszczak.
Co ważne, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, podając jako przyczynę przejście zakładu pracy. Z kolei pracownikowi w ciągu 2 miesięcy przysługuje możliwość rozwiązania umowy o pracę z siedmiodniowym terminem wypowiedzenia. − Choć wypowiedzenie wiąże się dla pracownika z takimi skutkami, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, to w tym przypadku nie przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, a możliwość otrzymania odprawy jest ograniczona – dodaje ekspert.
Problematyczne przypadki kadrowe
Sytuacja komplikuje się, gdy danego pracownika trudno przypisać do jednego działu podlegającemu przejściu. Może to mieć miejsce, gdy np. spółka sprzedaje część produkującą farby i dział sprzedaży obsługujący ten asortyment. Czy przedstawiciela handlowego do którego zakresu zadań należy sprzedaż farb, tapet i akcesoriów malarskich, a który poświęca 40 proc. czasu na obsługę sprzedaży farb, również powinien przejąć nabywca działu? A może umowę o pracę należałoby podzielić?
Wskazówki dotyczące losu pracowników, niezwiązanych wyłącznie z przejmowaną częścią zakładu pracy, daje wyrok TSUE w sprawie C-344/18 z 26 marca 2020 r. Dotyczył on pracownicy zatrudnionej w Belgii w spółce ISS, która poinformowała zatrudnioną, że na skutek przejęcia części przedsiębiorstwa jej pracodawcą stała się spółka Atalian, która uzyskała dwie z trzech części zamówienia dotychczas realizowanego przez ISS. Jednak spółka Atalian, do której miała przejść pracownica, zakwestionowała, że doszło do przejęcia części przedsiębiorstwa. Pracownica wystąpiła z powództwem zarówno przeciwko ISS, jak i Atalian, o wypłatę odszkodowania w związku z zakończeniem stosunku pracy.
Trybunał dopuścił podział umowy o pracę proporcjonalnie do zadań wykonywanych przez pracownika, pod warunkiem że podział taki jest możliwy, nie powoduje pogorszenia warunków pracy i nie stanowi zagrożenia dla ochrony praw pracowniczych. TSUE uzasadnił takie podejście tym, iż zapewnia ono właściwą równowagę między ochroną interesów pracowników i przejmujących. − W praktyce do podziału umów o pracę nierzadko nie będzie jednak dochodzić z uwagi na brak możliwości podziału lub pogorszenie warunków pracy pracownika – zaznacza Agnieszka Nowak-Błaszczak.
Podział umowy o pracę i co dalej?
Skutkiem podziału umowy o pracę między co najmniej 2 pracodawców często jest znacznie dłuższy czas dojazdu do pracy ze względu na różne miejsca pracy, co eliminuje możliwość podziału. Takie rozwiązanie może też pozbawić pracownika części wynagrodzenia w postaci dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub możliwości kompensowania nadgodzin czasem wolnym. W przypadku zatrudnienia na niepełny etat taki dodatek nie będzie pracownikowi przysługiwał za pracę ponadwymiarową, jeśli umowa o pracę nie ureguluje tego odmiennie.
Ponadto podział umowy o pracę może prowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika, który jest rodzicem uprawnionym do urlopu wychowawczego i który obniżył wymiar etatu, aby sprawować opiekę nad dzieckiem. W wyniku podziału stosunku pracy między 2 pracodawców w stosunku 50:50 takiego pracownika pozbawi się możliwości obniżenia etatu. Kodeks pracy ustanawia bowiem limit obniżenia wymiaru czasu pracy do połowy etatu.
− Zatem jeśli nawet w wyniku podziału stosunku pracy pracownik będzie zatrudniony u jednego pracodawcy w wymiarze przekraczającym połowę etatu, to jego sytuacja i tak ulegnie pogorszeniu. Przy 2 umowach niepełnoetatowych będzie mógł zmniejszyć swój wymiar czasu pracy łącznie o mniejszą liczbę godzin, niż mógłby to zrobić przy jednej umowie w pełnym wymiarze czasu pracy – podkreśla ekspert.
Podział stosunku pracy niesie ze sobą także takie problemy, jak ustalanie harmonogramu czasu pracy i konieczność odpowiednich porozumień między pracodawcami w tym zakresie. Trudności sprawia również planowanie urlopu. Poza tym nie można wykluczyć sytuacji, w której pracownik będzie pracował u pracodawców mających sprzeczne interesy, działających w tej samej branży i będących konkurentami. W takiej sytuacji istniejący zakaz konkurencji może być skuteczną barierą dla ewentualnego podziału umowy o pracę.
Los pracowników po przejęciu części zakładu pracy
− Orzeczenie TSUE w sprawie ISS udziela zatem wskazówek na temat losu pracowników, którzy nie są wyłącznie związani z przejmowaną częścią zakładu pracy. Jednocześnie pozostawia przestrzeń na dodatkowe analizy dotyczące tego, czy umowy o pracę pracowników wykonujących zadania nie tylko na rzecz przejmowanej części zakładu pracy powinno się i można podzielić między zbywającego i przejmującego – komentuje mecenas Nowak-Błaszczak.
Jeśli podział umowy o pracę nie jest możliwy, decydujące znaczenie powinien mieć stopień związania pracownika z daną częścią zakładu pracy. Rozwiązanie to najpełniej realizuje cel dyrektywy 2001/23/WE. Mówi ona, że w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa lub zakładu pracownicy zachowują swoje prawa i obowiązki określone w istniejącej umowie o pracę.
Źródło informacji: materiały prasowe
Dodaj komentarz