Menu
  • Menu

    Poradnik, który nie zawsze dobrze doradza

    Ochrona danych osobowychPrezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (dalej – „PUODO”) opublikował w październiku poradnik „Ochrona danych osobowych w miejscu pracy.

    Poradnik dla pracodawców” dotyczący stosowania przepisów ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (dalej „RODO”) oraz właściwych przepisów Kodeksu pracy (Art. 221 i następne). Jest to niezmiernie cenna inicjatywa wpisująca się w ogólną tendencję działania organów regulacyjnych Unii Europejskiej, polegająca na prezentowaniu opinii regulatora o możliwych interpretacjach przepisów prawa, a kwestia przetwarzania danych pracowniczych jest zagadnieniem dotykającym praktycznie wszystkie podmioty zatrudniające choćby jednego pracownika.

    Zagadnienie to jest o tyle istotne, że zwykle przyjmuje się, że stosowanie w praktyce komercyjnej rozwiązań akceptowanych przez regulatora daje gwarancję ich zgodności z prawem – raczej trudno sobie wyobrazić, że organ zakwestionuje własną, publicznie prezentowaną interpretację w toku ewentualnych czynności kontrolnych. Jednocześnie to samo nader pozytywne założenie okazuje się być problemem, jeśli administrator danych osobowych wprowadzi rozwiązania odmienne od sugerowanych przez PUODO w poradniku.

    Problem tkwi w tym, że poradnik z jednej strony potwierdza logiczne i utrwalone przez praktykę podejście do wielu zagadnień, zaś z drugiej wprowadza elementy kontrowersyjne, niemające względu na rzeczywistość praktyki rynkowej.

    Wśród zagadnień, jakie wzbudziły wątpliwości i były szeroko komentowane, należy wskazać następujące kwestie dotyczące przetwarzania danych bez odrębnej zgody:

    • przetwarzanie danych kandydatów do pracy po jej zakończeniu jako formy zabezpieczenia przed ewentualnymi roszczeniami odrzuconego kandydata
    • możliwość wykorzystania danych zamieszczanych na portalach społecznościowych do celów rekrutacyjnych

    W pierwszym przypadku UODO stanęło na stanowisku, że nie jest dopuszczalne przetwarzanie danych po zakończonej rekrutacji bez wyraźnej zgody kandydata, także jako formy zabezpieczenia przed ewentualnym zarzutem dyskryminacji. Zdaniem urzędu nie utrudnia to obrony pracodawcy. Jednak praktyka może pokazać inny scenariusz.

    Przykładem może być zarzut dyskryminacji podniesiony przez pracownika, który w swoim CV (jak twierdziłby na późniejszym etapie) umieścił informację np. o swojej niepełnosprawności lub poglądach politycznych i według niego informacja ta była przyczyną odmowy zatrudnienia. W sytuacji gdy to pracodawcę obciąża ciężar dowodu w sprawie, nie byłby on w stanie wykazać, że żadna taka informacja nie została mu przekazana i siłą rzeczy nie była brana pod uwagę w toku rekrutacji lub wręcz że dany pracownik nigdy swojego CV nie przesłał.

    Powyższe stanowisko ma też daleko wykraczające poza sferę prawa pracy konsekwencje – wyklucza bowiem przetwarzanie danych dla celów ochrony przed potencjalnymi i niepewnymi roszczeniami osób, których dane są przetwarzane, np. klientów, których potencjalne roszczenia mogą zostać podniesione dopiero za kilka lat, w praktyce aż do upływu okresu przedawnienia.

    Oddzielną kwestią jest zakaz przetwarzana danych znajdujących się na portalach społecznościowych. O ile dane dotyczące sfery prywatnej faktycznie raczej nie powinny być przetwarzane (zakres danych, jakich pracodawca może żądać od pracownika jest wyraźnie określony przez Kodeks pracy) tak niektóre portale są z definicji przeznaczone do celów stricte zawodowych i do promocji danego pracownika.

    Przejrzawszy profile na LinkedIn można bez trudu stwierdzić, że są one swoistymi słupami ogłoszeniowymi. Proponowane przez PUODO rozwiązanie prowadziłoby do praktycznej likwidacji tej formy rekrutacji – w praktyce bowiem pracodawcy często wyszukują potencjalnych pracowników poprzez przegląd tego rodzaju portali i za ich pośrednictwem podejmują kontakt.

    Poradnik oczywiście porusza o wiele więcej zagadnień, ale wskazane powyżej wydają się być najbardziej kontrowersyjne. Niewątpliwie cenną inicjatywą byłaby publikacja nowej jego wersji, uwzględniającej także sferę innych dziedzin prawa oraz praktykę rynkową.

    Radosław Nożykowski

    Radosław Nożykowski

    Autor: Radosław Nożykowski, adwokat, lider praktyki compliance, Baker McKenzie. Kancelaria Baker McKenzie od 1949 roku pomaga swoim klientom odpowiadać na wyzwania związane z uczestnictwem w globalnej gospodarce. Nasze usługi świadczone są przez ponad 13 tysięcy osób z 47 krajów, co daje nam głębokie zrozumienie kultury biznesowej na całym świecie i sprawia, że jesteśmy w stanie zapewnić utalentowanych ludzi i doświadczenie niezbędne aby z łatwością poruszać się pomiędzy złożonością praktyk i granic.

    Dodaj komentarz

    Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *